Zwolnienie pracowników podczas L4 może wiązać się z konsekwencjami dla pracodawców, w dzisiejszym artykule wyjaśniamy, kiedy rozwiązanie umowy z pracownikiem na L4 jest możliwe, a kiedy stanowczo zabronione.
Okres choroby pracownika bywa dla pracodawcy dużym wyzwaniem organizacyjnym — wymaga reorganizacji obowiązków, czasem zatrudnienia zastępstwa, a niekiedy rodzi pytanie o dalszą współpracę. Mimo to prawo pracy w Polsce w sposób jednoznaczny i bardzo restrykcyjny reguluje możliwość zwolnienia osoby przebywającej na zwolnieniu lekarskim. Każde naruszenie tych zasad może prowadzić do poważnych konsekwencji finansowych i prawnych.
Ochrona zatrudnienia w trakcie chorobowego
Zgodnie z art. 41 Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika — czyli także podczas trwania zwolnienia lekarskiego. Oznacza to, że standardowa procedura wypowiedzenia jest w tym okresie zawieszona.
Celem tej regulacji jest ochrona osoby chorej przed utratą zatrudnienia w momencie szczególnie dla niej trudnym. Co istotne, zakaz dotyczy jedynie wypowiedzenia z inicjatywy pracodawcy, a nie rozwiązań z innych przyczyn (np. upadłości firmy) lub porozumienia stron.
Kiedy zwolnienie pracownika na L4 jest dopuszczalne?
Choć pracownik na zwolnieniu lekarskim objęty jest szczególną ochroną, Kodeks pracy dopuszcza pewne wyjątki. Najważniejsze z nich określa art. 53, który umożliwia rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika — w sytuacji długotrwałej niezdolności do pracy.
Możliwość taka powstaje, gdy:
- pracownik choruje ponad 3 miesiące, jeśli był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
- niezdolność do pracy przekroczy łączny okres wypłaty wynagrodzenia chorobowego, zasiłku i pierwszych 3 miesięcy świadczenia rehabilitacyjnego, jeśli pracownik ma co najmniej 6 miesięcy stażu lub jego choroba wynika z wypadku przy pracy bądź choroby zawodowej.
Warto podkreślić, że nie każde L4 uprawnia do rozwiązania umowy — warunkiem jest jedynie wyczerpanie określonych prawem okresów ochronnych.
Naruszenie przepisów może drogo kosztować pracodawcę
Bezpodstawne wypowiedzenie umowy osobie na L4 to jedno z najczęściej kwestionowanych przez sądy działań pracodawców. Konsekwencje mogą być dotkliwe:
1. Konieczność wypłaty odszkodowania lub przywrócenia do pracy
Jeżeli pracownik zaskarży niezgodne z prawem wypowiedzenie, sąd pracy może:
- przywrócić go na poprzednie stanowisko,
- zasądzić na jego rzecz odszkodowanie.
To pracodawca ponosi odpowiedzialność za błędne zastosowanie przepisów ochronnych.
2. Możliwe kary finansowe za dopuszczenie pracownika do pracy w trakcie L4
Jeśli pracodawca dopuści do wykonywania obowiązków osobę formalnie przebywającą na zwolnieniu lekarskim, ryzykuje grzywną od 1 000 do 30 000 zł. Takie działanie narusza przepisy BHP i zasady dotyczące niezdolności do pracy.
Dlaczego ostrożność jest kluczowa?
Zwolnienie pracownika na L4 nie jest z góry wykluczone, ale wymaga ścisłego przestrzegania ustawowych procedur. Ochrona pracownika obowiązuje aż do momentu spełnienia warunków pozwalających na rozwiązanie umowy — a ich naruszenie może skutkować:
- poważnymi stratami finansowymi,
- długotrwałym sporem sądowym,
- utratą reputacji firmy.
Dlatego decyzje kadrowe dotyczące chorych pracowników powinny być podejmowane z najwyższą ostrożnością, najlepiej po konsultacji z działem HR lub prawnikiem specjalizującym się w prawie pracy.
