W czasie trwającej od ponad roku epidemii koronawirusa wielu pracownikom skumulowały się dni urlopu, które zaczynają być problemem dla wielu pracodawców. Czy pracodawca w dobie koronawirusa ma prawo wysłać pracownika na zaległy urlop? Czy pracownik może odmówić urlopu, kiedy pracuje zdalnie?
Praca zdalna nie sprzyja wykorzystywaniu urlopów, a trwający lockdown do nich nie zachęca. Utrzymujący się stan epidemii sprawia, że wielu pracowników posiada niewykorzystany urlop z 2020 r.
Urlop wypoczynkowy powinien być wykorzystany do 31 grudnia
Urlop jest przywilejem pracownika, co do zasady każdy pracownik powinien do 31 grudnia wykorzystać urlop za dany rok. W sytuacji, kiedy się to nie udaje z dniem 1 stycznia kolejnego roku urlop ten staje się urlopem zaległym, który pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi w terminie określonym w art. 168 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy , czyli do 30 września następnego roku. Termin ten modyfikują przepisy tarczy antykryzysowej 4.0.
Przepisy antykryzysowe a urlop
Zasadą jest, że urlop wypoczynkowy udzielany jest przez pracodawcę w porozumieniu z pracownikiem. Wyjątkiem od tej zasady jest art.15gc (ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych). Pozwala on pracodawcy na wysłanie pracownika na urlop zaległy w terminie przez siebie wskazanym. Nie potrzebuje na to zgodny pracownika.
Czy pracownik może odmówić wykorzystania zaległego urlopu?
Pracownik musi pamiętać, że przepisy o przeciwdziałaniu COVID-19 dają obecnie pracodawcy możliwość kierowania na zaległy wypoczynek bez jego zgody. Zatem nie ma możliwości aby sprzeciwić się pracodawcy. Trzeba pamiętać, że pracodawca ma uprawnienie do wysłania jedynie na zaległy urlop. Nie może narzucić pracownikowi wykorzystania bieżącego urlopu. Odmowa wykorzystania zaległego urlopu w czasie epidemii, może narazić pracownika na odpowiedzialność porządkową, a nawet stanowić podstawę do rozwiązania stosunku pracy. Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy pracodawca może stosować jedną z kar porządkowych upomnienia lub nagany. Natomiast na podstawie art. 52 § 1 KP pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.
