Kilka nowych informacji dotyczących zawierania umów na okres próbny oraz umów na czas określony po zakończeniu okresu próbnego.
Zawierając umowę na okres próbny strony muszą w niej uzgodnić dodatkowe postanowienia. Mówiące o możliwości przedłużania takiej umowy i deklarujące długość zatrudnienia na czas określony po umowie na okres próbny.
Przedłużenie okresu próbnego
W sytuacji, gdy okres próbny wynosi od 1 do 2 miesięcy, strony mogą przedłużyć taki okres nie dłużej niż o miesiąc (uzasadniając przy tym rodzaj pracy). W przypadku, gdy pracownik z jakichś powodów (np. choroba, urlop wypoczynkowy) był nieobecny w pracy podczas okresu próbnego możliwe jest wydłużenie tego czasu o okres usprawiedliwionej nieobecności pracownika.
W sprawie przedłużania umów na okres choroby Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej w odpowiedzi z dnia 4 września 2023 r. na prośbę wydawców pit.pl zdecydowało, że w przedłużeniu należy uwzględnić określoną liczbę dni kalendarzowych choroby na zwolnieniu lekarskim (patrz poniżej).
„(…) Przepis art. 25 § 22 Kodeksu pracy ma na celu wdrożenie art. 8 ust. 2 zd. 1 dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej, zgodnie z którym w przypadku stosunków pracy na czas określony długość okresu próbnego powinna być współmierna do przewidywanego czasu trwania umowy i do charakteru pracy.
W związku z tym pracodawca zamierzający zatrudnić pracownika na podstawie umowy o pracę na okres próbny powinien ocenić dopuszczalny okres tego zatrudnienia, mając na względzie swoje zamiary (plany, zamierzenia) co do długości okresu zatrudnienia pracownika po okresie próbnym. (…) Wskazywanie na zamiar zawarcia umowy o pracę na czas określony nie oznacza przyznania pracownikowi gwarancji zatrudnienia po okresie próbnym. Zamiar pracodawcy w tym zakresie powinien być oceniany na dzień zawarcia umowy o pracę na okres próbny”.
Pismo Głównego Inspektoratu Pracy udostępnione naszemu Wydawnictwu w dniu 29 czerwca 2023 r.
„(…) zgodnie z art. 25 § 21 (K.p. – przyp. red.) strony mogą uzgodnić w umowie o pracę na okres próbny, że umowę tę przedłuża się o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności. Przepisy Kodeksu pracy nie regulują sposobu ww. obliczania przedłużenia umowy na okres próbny.
Niemniej (…) w przypadku niezdolności pracownika do pracy stwierdzonej w zaświadczeniu lekarskim o czasowej niezdolności do pracy, przypadającej w czasie trwania umowy o pracę na okres próbny, należałoby przyjąć, że umowa ta ulega przedłużeniu o liczbę dni kalendarzowych tej nieobecności. (…)”.
Pismo Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej z dnia 4 września 2023 r.
Umowa powinna obejmować postanowienia dotyczące zamiaru i czasu trwania zatrudnienia na czas określony po zakończeniu okresu próbnego, a także przedłużenia okresu próbnego (jeżeli strony tak postanowią). (art. 29 § 1 pkt 6 lit. a) i lit. b) K.p.)
Deklaracja w sprawie kolejnej umowy
Zgodnie z obowiązującym stanem prawnym strony stosunku pracy podejmujące zatrudnienie na podstawie umowy o pracę na okres próbny muszą przy zawieraniu umowy zgłosić zamiar zawarcia kolejnej umowy o pracę po zakończeniu okresu próbnego – powinna to być umowa na czas określony.
Wymóg ten wynika z art. 25 § 22 K.p., zgodnie z którym umowę o pracę zawiera się na okres próbny nieprzekraczający:
• 1 miesiąca – w przypadku, gdy strony chcą zawrzeć umowę o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy,
• 2 miesięcy – w przypadku, gdy strony chcą zawrzeć umowę o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.
W przypadku zawarcia umowy na okres próbny od razu na trzy miesiące, strony nie muszą wyrażać zamiaru zawarcia umowy na czas określony po upływie okresu próbnego. Jednakże z dosłownego brzmienia art. 25 § 22 K.p wynika, że zawarcie trzymiesięcznej umowy w okresie próbnym oznacza, że kolejna umowa o pracę może być umową na czas nieokreślony lub na czas określony co najmniej 12 miesięcy.
Przy zawieraniu umowy na okres próbny obowiązek określenia przewidywanego okresu zatrudnienia na czas określony nie wyklucza, że w przypadku negatywnej oceny pracy pracownika lub niechęć pracownika do kontynuowania pracy na innej umowie po zakończeniu okresu próbnego, jego kolejny stosunek pracy ulegnie rozwiązaniu. Prawne „zmuszanie” obu stron do związania się nową umową po zakończeniu okresu próbnego byłoby niezgodne z celem stosunku pracy na okres próbny.
Dlatego też klauzule dotyczące zamiaru podjęcia pracy na czas określony w umowie na okres próbny nie muszą być wiążące, a pracownik na podstawie tej klauzuli nie może żądać kontynuacji zatrudnienia po zakończeniu okresu próbnego. Jeżeli w okresie próbnym okoliczności ulegną zmianie, okres zatrudnienia na czas określony, określony w umowie na okres próbny może ulec zmianie.
Źródło: www.pit.pl
